AGG-Beschwerde

Ausführlich erklärt

Das AGG schützt vor Benachteiligung im Arbeitsleben und bei vielen Alltagsgeschäften

Ziel des Gesetzes ist nach § 1, Benachteiligungen aus den genannten Gründen zu verhindern oder zu beseitigen. Das Wort „Rasse“ steht dort im Gesetzestext. Es wird häufig kritisiert, weil es suggeriert, es gäbe menschliche „Rassen“. Gemeint ist der Schutz vor rassistischen Zuschreibungen. Die Geschlechtsidentität wird im Gesetzestext nicht eigens genannt. Nach Angaben der Antidiskriminierungsstelle des Bundes gilt das Diskriminierungsverbot im Arbeitsleben und bei Alltagsgeschäften aber für alle Geschlechtsidentitäten und Geschlechter, also auch für trans, intergeschlechtliche, nicht-binäre und agender Personen. Es gibt allerdings Schutzlücken, etwa bei sexueller Belästigung im Zusammenhang mit Dienstleistungen wie der Wohnungssuche. Wie Betroffene im Einzelfall geschützt sind, können Beratungsstellen einschätzen.

Das Gesetz unterscheidet mehrere Formen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn jemand wegen eines dieser Gründe schlechter behandelt wird als eine andere Person in vergleichbarer Lage. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Regeln bestimmte Gruppen besonders benachteiligen können, außer es gibt dafür einen sachlichen Grund. Belästigung und sexuelle Belästigung zählen ebenfalls dazu, wenn die Würde verletzt und ein Umfeld aus Einschüchterung, Anfeindung oder Erniedrigung geschaffen wird (§ 3). Auch eine Anweisung zur Benachteiligung gilt als Benachteiligung. Nach § 7 Absatz 1 reicht es sogar aus, dass die handelnde Person den Grund nur annimmt, etwa eine Behinderung oder eine bestimmte Herkunft unterstellt.

Für das Arbeitsleben gelten diese Regeln für Beschäftigte, ausdrücklich auch für Bewerbende und für Menschen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist (§ 6). Für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, etwa im Beamtenverhältnis oder im Richterdienst, gelten sie entsprechend (§ 24). Im Zivilrecht greift das Verbot bei Massengeschäften und privaten Versicherungen (§ 19), bei Benachteiligung aus rassistischen Gründen auch darüber hinaus. Kein Schutz besteht in familien- und erbrechtlichen Verhältnissen, und bei einem besonderen Näheverhältnis, etwa wenn Vermietende und Mietende auf demselben Grundstück wohnen. Die Vermietung von Wohnraum ist in der Regel kein Massengeschäft, wenn insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet werden.

Die betriebliche Beschwerde ist ein eigenes Recht und muss ernsthaft bearbeitet werden

§ 13 Absatz 1 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis von der Arbeitgeberseite, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten benachteiligt fühlen. Dritte sind zum Beispiel Personen aus der Kundschaft. Die Beschwerde ist zu prüfen, und das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen, also von Betriebs- und Personalräten, bleiben unberührt.

Arbeitgeber müssen nach § 12 die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen, auch vorbeugend. Verstoßen Beschäftigte gegen das Verbot, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreifen. Werden Beschäftigte von Dritten benachteiligt, muss er sie ebenfalls schützen. Außerdem muss er im Betrieb bekannt machen, welche Stellen Beschwerden nach § 13 bearbeiten. Ein Blick auf das Schwarze Brett oder ins Intranet zeigt also, wer zuständig ist.

Wer sich beschwert, soll deshalb nicht schlechter dastehen. Das Maßregelungsverbot in § 16 untersagt es, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme ihrer Rechte zu benachteiligen. Das gilt auch für Personen, die unterstützen oder als Zeuginnen und Zeugen aussagen. Bei Belästigung und sexueller Belästigung dürfen Betroffene ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit das zu ihrem Schutz erforderlich ist, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen ergreift (§ 14). Wie ein solcher Fall im Einzelnen zu bewerten ist, gehört in eine rechtliche Beratung.

Die kurzen Fristen entscheiden darüber, ob Ansprüche erhalten bleiben

Die Beschwerde nach § 13 wahrt keine Ansprüche. Für Schadensersatz und Entschädigung gilt § 15 Absatz 4: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, wenn nicht Tarifvertragsparteien etwas anderes vereinbart haben. Bei Bewerbungen und beruflichem Aufstieg beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung, sonst mit dem Zeitpunkt, in dem Betroffene von der Benachteiligung Kenntnis erlangen. Wer klagen will, muss nach § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes die Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten erheben, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde.

Die Höhe der Entschädigung ist begrenzt. Bei einer Nichteinstellung darf sie nach § 15 Absatz 2 drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn die Person auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung entsteht durch einen Verstoß allein nicht (§ 15 Absatz 6).

Im Zivilrecht gilt nach § 21 Absatz 5 ebenfalls eine Frist von zwei Monaten. Danach kann der Anspruch nur geltend gemacht werden, wenn die Person ohne Verschulden an der Einhaltung verhindert war. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kritisiert die Zwei-Monats-Frist öffentlich als zu kurz. Betroffene brauchen nach ihrer Aussage Zeit, weil Diskriminierung häufig erst verarbeitet werden muss. Das ändert nichts daran, dass die geltenden Fristen gewahrt werden sollten.

Beweise sammeln lohnt sich, weil das Gesetz die Beweislast teilweise erleichtert

Nach § 22 AGG genügt es im Streitfall, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Dann muss die andere Seite beweisen, dass kein Verstoß vorlag. Indizien können Äußerungen, E-Mails, Stellenanzeigen, Zeugenaussagen oder auffällige Abläufe sein. Hilfreich ist deshalb, früh aufzuschreiben, was wann von wem gesagt oder getan wurde, wer dabei war, und Nachrichten, Absagen und Anzeigen aufzubewahren. Beratungsstellen können helfen, solche Notizen für ein Schreiben oder ein Verfahren zu ordnen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt Musterschreiben und Formulierungshilfen bereit.

Beratung gibt es kostenlos und unabhängig, und sie ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall

Wer glaubt, wegen eines der genannten Gründe benachteiligt worden zu sein, kann sich nach § 27 AGG an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Sie informiert über Ansprüche und rechtliche Möglichkeiten, vermittelt Beratung durch andere Stellen und kann eine gütliche Beilegung anstreben. Weitere Unterstützung bieten Antidiskriminierungsverbände. Sie dürfen nach § 23 in gerichtlichen Verfahren als Beistand auftreten und im Rahmen ihres Satzungszwecks Rechtsangelegenheiten Benachteiligter besorgen. Betriebs- und Personalräte, Gewerkschaften und queere oder migrantische Beratungsstellen sind weitere Anlaufstellen.

Dieser Artikel erklärt die Rechtslage allgemein und ist keine Rechtsberatung. Fristen sollten mit einer Beratung abgeklärt werden, am besten bevor die zwei Monate verstreichen. Für Diskriminierung, die nicht unter das AGG fällt, etwa bei staatlichem Handeln, gelten teils andere Regeln und Stellen.

Das AGG ist ein Werkzeug mit klaren Grenzen: Wer diese Grenzen und die Fristen kennt, kann entscheiden, ob eine Beschwerde, ein Schreiben oder ein Verfahren der passende Weg ist.

Kerngedanke

Quelle: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1, 3, 6, 7, 12 bis 16, 19, 21 bis 24, 27 / Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), § 61b Klage wegen Benachteiligung / Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Beratung, Musterschreiben, Positionen zu den Fristen im AGG / Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Geschlecht und Geschlechtsidentität