Gender Pay Gap

Ausführlich erklärt

Wie der Wert berechnet wird

Das Statistische Bundesamt (Destatis) folgt der Definition von Eurostat: Die Differenz der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste wird durch den Durchschnittsverdienst der Männer geteilt. Ausgenommen sind die Land- und Forstwirtschaft, die öffentliche Verwaltung mit Verteidigung und Sozialversicherung sowie Betriebe aus Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten. Destatis nutzt den Durchschnitt statt des Medians, weil er auch sehr hohe Verdienste abbildet. Bezieht die Rechnung die öffentliche Verwaltung ein, sinkt der Wert 2025 auf 15 Prozent.

Die Bundesstiftung Gleichstellung nennt weitere Grenzen: Brutto-Werte zeigen nicht, wie Abgaben etwa durch das Ehegattensplitting wirken, und die ausgenommene Verwaltung betrifft einen wesentlichen Teil der Beschäftigten.

Was der bereinigte Wert erklärt und was nicht

Von der Lücke von 4,24 Euro lassen sich 2,53 Euro, rund 60 Prozent, durch die verfügbaren Merkmale erklären: Teilzeit mit 19 Prozent (0,81 Euro), Branche und Beruf mit 18 Prozent (0,75 Euro) und das Anforderungsniveau mit 13 Prozent (0,55 Euro). Die übrigen 1,71 Euro bleiben unerklärt und entsprechen dem bereinigten Gap von 6 Prozent. Im Osten liegt er bei 9 Prozent, im Westen bei 6 Prozent.

Destatis betont, dass dieser Wert nicht mit Diskriminierung gleichzusetzen ist. In den Daten fehlen Angaben zu Unterbrechungen wie Schwangerschaft, Elternzeit oder Pflege von Angehörigen. Mit ihnen fiele der Wert geringer aus, deshalb gilt er als Obergrenze.

Zugleich sind die erklärbaren Anteile nicht neutral. Laut Destatis können Strukturen wie Teilzeit daraus entstehen, dass Frauen und Männer nicht die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben. Die Bundesstiftung Gleichstellung ordnet den bereinigten Wert der unmittelbaren Diskriminierung zu, also schlechterer Bezahlung trotz gleicher Arbeit. Der Abstand ist außerdem nicht überall gleich: 2022/23 lag er in Tätigkeiten mit dem höchsten Anforderungsniveau bei 20,9 Prozent, eine Stufe darunter bei rund 16,1 Prozent.

Entwicklung, Regionen und Vergleich

Der unbereinigte Wert lag 2006 bei 23 Prozent und von 2020 bis 2023 jeweils bei 18 Prozent. 2024 sank er auf 16 Prozent und blieb 2025 gleich. Seit 2022 rechnet Destatis mit der monatlichen Verdiensterhebung, zuvor mit der vierjährlichen Verdienststrukturerhebung, deshalb sind die Jahre nur mit Vorsicht vergleichbar.

Regional ist der Unterschied groß: In Ostdeutschland betrug der Wert 2025 fünf Prozent, in Westdeutschland 17 Prozent. Destatis nennt als Grund die historisch höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen im Osten, die dort auch häufiger in Vollzeit arbeiten. Im öffentlichen Dienst, hier einschließlich Erziehung und Unterricht, lag der Wert bei 4 Prozent, in der Privatwirtschaft bei 17 Prozent. Nach Eurostat betrug der Wert 2024 im EU-Durchschnitt 11,1 Prozent, in Deutschland 15,6 Prozent, der siebthöchste Wert unter den 27 EU-Staaten.

Frauen sind bei der Geburt des ersten Kindes im Schnitt rund 30 Jahre alt. Ab diesem Alter stagniert ihr durchschnittlicher Stundenverdienst nahezu, bei Männern steigt er weiter. Destatis vermutet als Grund häufigere Karrierepausen und Teilzeit.

Weil Verdienstungleichheit mehr als den Stundenlohn umfasst, berechnet Destatis zusätzlich den Gender Gap Arbeitsmarkt. Er verbindet den Pay Gap mit dem Gender Hours Gap, 2025 bei 18 Prozent (Frauen knapp 28, Männer gut 34 bezahlte Wochenstunden), und dem Gender Employment Gap, 2024 bei 8 Prozent (rund 74 Prozent der Frauen und 81 Prozent der Männer erwerbstätig). Das Ergebnis: 37 Prozent, im Osten 22, im Westen 39 Prozent.

Care-Arbeit und Alterseinkommen

Hinter der Lücke steht unbezahlte Sorgearbeit. Laut Zeitverwendungserhebung 2022 leisten Frauen knapp 30 Stunden pro Woche unbezahlte Arbeit, Männer knapp 21 Stunden. Der Gender Care Gap lag bei 44,3 Prozent, nach 52,4 Prozent in der Erhebung 2012/2013. Destatis hat die Ergebnisse 2025 neu hochgerechnet, die genannten Werte stammen aus der ursprünglichen Veröffentlichung.

Die Folgen reichen bis ins Alter. Der Gender Pension Gap lag 2025 bei 24,2 Prozent, wenn Hinterbliebenenrenten mitzählen, und bei 36,0 Prozent bei eigenen Alterseinkünften (Personen ab 65 Jahren mit Alterseinkünften).

Wer in der Statistik fehlt

Die Berechnung kennt nur zwei Gruppen. Für Personen mit dem Geschlechtseintrag „divers“ oder ohne Angabe berechnet Destatis keinen Wert, weil die Stichprobe zu wenige Fälle enthält. In der Verdiensterhebung werden sie zufällig der Gruppe männlich oder weiblich zugeordnet, ihre Löhne fließen also in die Zahl ein. Trans Frauen und trans Männer zählen, sobald sie ihren Geschlechtseintrag ändern lassen und den Arbeitgeber informieren, in der Entgeltabrechnung und damit in der Statistik entsprechend ihrem Eintrag. Wie es um die Verdienste von trans und nicht-binären Personen in Deutschland steht, ergibt sich aus diesen Quellen nicht. Eine repräsentative US-Studie (BRFSS-Daten 2014 bis 2017, über 2.100 trans Befragte) fand niedrigere Beschäftigungsquoten und Haushaltseinkommen sowie höhere Armutsraten als bei vergleichbaren Männern, die nicht trans sind. Auf Deutschland übertragbar ist das nicht.

Auch zu Intersektionalität liefern die gelesenen Destatis-Quellen keine Werte, etwa nach Herkunft oder Behinderung. Die EU-Richtlinie benennt ausdrücklich Frauen mit Behinderungen, Frauen unterschiedlicher ethnischer Herkunft einschließlich Roma-Frauen sowie junge und ältere Frauen als Gruppen, die intersektioneller Diskriminierung ausgesetzt sein können. Arbeitgeber müssen dafür aber keine zusätzlichen Daten erheben.

Recht: Entgelttransparenzgesetz und EU-Richtlinie

Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 will das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten dürfen Auskunft über das Entgelt einer Vergleichstätigkeit verlangen, angegeben als Median. Üben weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit aus, entfällt die Angabe.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht weiter. Bewerbende erhalten Einstiegsentgelt oder Spanne vor der Einstellung, nach dem bisherigen Gehalt darf nicht gefragt werden. Arbeitnehmende können Auskunft innerhalb von zwei Monaten verlangen. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 über ihr Entgeltgefälle berichten, danach jährlich. Bei 150 bis 249 Beschäftigten gilt das ab 2027 alle drei Jahre, bei 100 bis 149 ab 2031. Zeigt sich ein nicht begründeter Unterschied von mindestens 5 Prozent in einer Beschäftigtengruppe und bleibt er sechs Monate bestehen, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung nötig. Verletzt ein Arbeitgeber Transparenzpflichten, muss er im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Das Bundesfamilienministerium kündigte im November 2025 nach dem Bericht einer Kommission einen Referentenentwurf an. Wie weit das Verfahren seither ist, wurde hier nicht an einer Primärquelle geprüft.

Quellen: Statistisches Bundesamt (16.12.2025): Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %, Pressemitteilung Nr. 453 / Statistisches Bundesamt: Themenseite Gender Pay Gap mit häufig gestellten Fragen / Statistisches Bundesamt: Unbereinigter Gender Pay Gap nach Gebietsstand ab 1995 / Statistisches Bundesamt (26.02.2026): Gender Gap Arbeitsmarkt 2025 unverändert bei 37 %, Pressemitteilung Nr. 064 / Statistisches Bundesamt (28.03.2024): Gender Care Gap 2022, Pressemitteilung Nr. 073 / Statistisches Bundesamt: Alterseinkünfte nach Geschlecht sowie Gender Pension Gap (Stand 09.04.2026) / Bundesstiftung Gleichstellung: Gender Pay Gap (Stand Dezember 2025) / Eurostat: Gender pay gap in unadjusted form (sdg_05_20), Daten bis 2024 / Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG), §§ 1, 10 bis 12 / Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023, Artikel 5, 7, 9, 10, 16, 18 und 34 / BMBFSFJ (07.11.2025): Kommission übergibt Vorschläge zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie / Carpenter, Eppink und Gonzales (2020): Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States, ILR Review